Este paso lo conseguirá en su famosa obra Frederic W. Taylor (1856 - 1915) y, frente al Congreso de su país, Taylor, es el autor "clave" de las Relaciones Humanas aplicadas al Trabajo. Aquí fundamentó su filosofía científica sobre la administración en cuatro principios básicos.
1) Principio de planeación: sustituir el criterio individual de obrero, la improvisación y la actuación empírica en el trabajo por métodos basados en procedimientos científicos. Cambiar la improvisación por la ciencia mediante la planeación del método.
2) Principio de preparación: seleccionar científicamente los trabajadores de acuerdo con sus aptitudes; prepararlos y entrenarlos para que produzcan más y mejor, de acuerdo con el método planeado. Además de la preparación de la fuerza laboral. Se debe preparar también las máquinas y los equipos de producción, así como la distribución física y la disposición racional de las herramientas y los materiales.
3) Principio de control: controlar el trabajo para certificar que se ejecute de acuerdo con las normas establecidas y según el plan previsto. La gerencia tiene que cooperar con los trabajadores para que la ejecución sea la mejor posible.
4) Principio de ejecución: distribuir de manera distinta las funciones y las responsabilidades para que la ejecución del trabajo sea más disciplinada.
Estos 4 principios de Taylor aparecen en la historia empresaria que continúa, destaque con los número 1 al 4, cada vez que detecta el principio correspondiente a ese número
Breve historia de ROS ROCA S. A. Agramunt (Lleida, Cataluña) 1953. El nacimiento de un líder
En el año 1953, Ferran Ros Pijoan y Ramon Roca Sala constituyen una sociedad mercantil privada con el objeto social de la compra, venta y transformación de madera y la construcción de remolques, ejes, cisternas y equipos de uso agrícola. La nueva sociedad, que se anunciaba como Talleres Fernando Ros, estaba situada en unos locales de Agramunt (Lleida) y al principio empleaba a tres oficiales y un aprendiz.
En el año 1956, ante notario, la sociedad mercantil se convertirá en Industrias Madero Metalúrgicas Ros Roca Sociedad Anónima. A partir de entonces, la empresa pasó a producir, además, equipos de recogida de residuos tanto de tracción manual como animal. Más adelante, se desarrollarían los primeros modelos de cajas recolectoras sobre camión.
En 1958 Ramon Roca Boncompte como gerente de la empresa aplica sus conocimientos de ingeniería y redirige los objetivos de la empresa hacia la fabricación de equipos de recogida de residuos sólidos urbanos. En 1960 se empiezan a fabricar las primeras cajas recolectoras laterales con prensa. Éstas permitían trabajar a 4 operarios a la vez y su capacidad llegaba a los 20m3. Así se llegó a un acuerdo de colaboración y el modelo Compressmore se empezó a fabricar en ROS ROCA, primero en Agramunt y luego en Tàrrega.
A mediados de los años 60 la empresa amplia paulatinamente su red comercial. Primero, con la incorporación de 2 agentes que se repartían entre ambos todo el territorio nacional. Después se fue creando una red de delegaciones para abarcar finalmente todo el territorio. Esta expansión comercial permitió a la compañía incrementar el número de pedidos y las instalaciones en Agramunt se quedaron pequeñas para una plantilla que era ya de 50. Para solucionar el problema de espacio, primero se optó por alquilar un local en Tàrrega y en 1964 se compró un terreno en dicho municipio para construir una nueva nave industrial
Tàrrega 1968. Crecimiento y consolidación
En 1968 se inauguró la nueva fábrica de Ros Roca en Tàrrega. En los años sucesivos, en unas instalaciones que pronto se quedarían nuevamente pequeñas, la empresa, formada ya por 100 trabajadores, mejorará los productos destinados a prestar servicios en pueblos y ciudades y, además, fabricará equipos de limpieza de alta precisión. También continuará la producción de unidades dedicadas a los transportes especiales como cisternas o plataformas para vehículos pesados. A partir de la llegada a Tàrrega, Ros Roca inicia un camino irreversible hacia el liderazgo de su sector y acentúa de manera destacada su perfil exportador.
En 1971, mediante un acuerdo, la familia Ros abandonó sus responsabilidades profesionales en la empresa. Así la dirección de la empresa pasó, exclusivamente, a Ramon Roca y Boncompte, quien en poco más de 30 años colocó la empresa en lo más alto en el ámbito nacional e internacional. Dos años después, en 1973, la familia Ros dejó de participar, por motivos de salud, en el accionariado de la empresa que a partir de entonces pasó a denominarse ROS ROCA, S.A.
La empresa tuvo que hacer frente a una fuerte demanda de equipos de recogida municipal, y así en 1978 se cerró la producción de maquinaria agrícola para potenciar la fabricación de los equipos de recogida.
En 1981 se fabricó íntegramente en Tàrrega el Rock-Master, un equipo con posibilidad de cargar contenedores. Fue tal su éxito que se exportaron 100 modelos a Venezuela y muchos otros a Colombia, Cuba y Puerto Rico. Las cisternas también fueron ampliando sus posibilidades, como cargar productos de riesgo, lo que conllevó una más que notable inversión en investigación.
A mediados de los 70, Ros Roca apostó por la producción de contenedores para abastecer el mercado del norte de Europa. Al principio se importaban los componentes de Alemania y se ensamblaban en Agramunt. Más tarde se empezó a fabricar directamente en Agramunt, alcanzando una producción de hasta 150 unidades por día. La empresa continuaba creciendo, se empezaron a fabricar barredoras, tanto para calles anchas, pequeñas o aeropuertos, así como lavacontenedores.
En 1972 la planta de Tàrrega se quedó pequeña y tuvo su primera ampliación. Se construyeron 1.100 m2 más de naves. Estas instalaciones sufrirían hasta la actualidad un total de cuatro ampliaciones, la última en 2002, para alcanzar finalmente los 16.000 m2 construidos. Los locales de Agramunt, hasta la fecha de alquiler, se adquirieron también en los setenta para construir una planta más grande en este municipio...
Diversificación e internacionalización
En el paso de los años 70 a los 80 Ros Roca apostó por la diversificación y desarrolló una mejora en los sistemas de recogida con el diseño, producción y distribución de contenedores y lavacontenedores. El servicio se completó con toda una línea de limpieza viaria formada por cisternas de riego, cisternas de alta presión y barredoras sobre camión para diferentes superficies. En los años 80 también se estableció una larga colaboración con el ejército a quien se suministró todo tipo de equipos.
Durante los años 80 los productos producidos por Ros Roca permitían cerrar todo el ciclo de tratamiento del residuo. En el mercado la marca Ros Roca podía verse en camiones de recogida, compactadores sobre camión y estacionarios y sistemas de recogida y limpieza de todo tipo.
En 1989 se construyó una nueva fábrica en Agramunt y se adquirió la fábrica de cisternas Indox. Esta empresa, a finales de los noventa, suministraba más de seiscientas unidades anuales de todos sus artículos de alta especialización. El mercado exterior de Indox llega, entre otros países y zonas, a Gran Bretaña, Países Bajos, Portugal, Francia, Japón, norte de África, Australia y Estados Unidos.
La especialización continuó en los años 90. Se potenció la investigación y consecuencia directa de ello fue el diseño de un nuevo modelo de recolector, el Cross que supuso una innovación por sus componentes electrónicos de última generación y por sus avances en ergonomía y seguridad. La apuesta de futuro en la conservación medioambiental también llegó con el diseño y construcción de plantas de clasificación, compostaje y transferencia de residuos.
En los 90 Ros Roca mantuvo su apuesta por la internacionalización, la empresa decidió descentralizar la producción de recolectores para el mercado europeo con la compra en 1992 y 1993 de Eurovoirie y Schörling estableciendo así, plantas propias en Francia y Alemania.
En el año 1994 se inició una diversificación de los productos de Ros Roca hacia el tratamiento, construyendo las primeras plantas de transferencia y también de selección, compostaje y biometanización de residuos.
Para potenciar la expansión de esta área de negocio se adquirió en el año 2000 la sociedad Alemana Envital, que se integró en el grupo con el nombre Ros Roca International GMH. Esta sociedad aportó a Ros Roca avances en tecnología de la biometanización y centró su objetivo en la venta de proyectos de estas características por toda Europa. En el año 2003 se fundó la sociedad Italiana Farid Ros Roca spa con el mismo cometido pero únicamente para el mercado Italiano.
Retos para siglo XXI
En el año 2000 ROS ROCA creó un departamento de investigación propio para desarrollar un sistema de recogida neumática de residuos. Esta tecnología consiste en transportar los residuos directamente del lugar donde se generan -domicilios particulares, tiendas o negocios- a través de una red de tuberías subterráneas a una central de recogida desde la que posteriormente se derivan al lugar de tratamiento para ser reciclados o eliminados. En aquel momento sólo existía un fabricante europeo que desarrollaba esta tecnología y ROS ROCA mejoró dicha tecnología haciéndola más eficiente y de menor consumo energético.
Por eso a partir de 2002, y a través de Ros Roca Sistema de Recogida Neumática SL, la empresa ha implantado su sistema por toda la geografía española con proyectos en barrios enteros de ciudades como Portugalete, Barcelona, Vitoria y Córdoba y también en infraestructuras tan emblemáticas como la ampliación del aeropuerto del Prat o las instalaciones del Forum 2004, ambas en la provincia de Barcelona.
Dicha sociedad, paralelamente, ha establecido acuerdos en Francia para la implantación en este país y en Italia la comercialización se realiza a través de la sociedad Farid Ros, constituida en el 2003.
A principios de 2006 se fundó en Portugal la sociedad Resitul, fruto de un acuerdo con una sociedad portuguesa altamente integrada en el sector y que ha permitido alcanzar un gran éxito de ventas de los productos de Ros Roca en este país.
En el año 2006 se adquiere la sociedad Inglesa Dennis Eagle primer fabricante de recolectores de
carga trasera y chasis cabina baja en todo el Reino Unido con esta compra Ros Roca se instala fuertemente en el mercado Inglés y en el del norte de Europa y abre sus fronteras a la India y China, países en los que Dennis Eagle tiene otorgadas licencias de fabricación.
Premios y reconocimientos
Desde 1959 Ros Roca ha participado en numerosas ferias, locales en un principio como las de la provincia de Lleida e internacionales más adelante. ROS ROCA ha recibido numerosos premios y galardones, como la Medalla President Macià de 1997, por la dedicación, constancia y espíritu de iniciativa en el trabajo, las dos Escobas de la Asociación Técnica para la Gestión de Residuos y Medio Ambiente (ATEGRUS), la de plata en 1990 y la de oro en 1992. En 2002, ATEGRUS galardonó a la empresa por su trabajo de asistencia técnica al medio ambiente. Otro premio fue por Las Mejores Iniciativas Empresariales (1995-1996), otorgado por El Periódico de Cataluña. El III Premio de Economía y Empresa de Medio Ambiente 2001, concedido por Dossier Económico, y la Medalla de la Constancia de la Cruz Roja por su colaboración interrumpida con Ros Roca a lo largo de 25 años. Recientemente, en 2006, ha recibido menciones en los premios Príncipe Felipe de Excelencia Empresarial, en su especialidad de innovación.
viernes, 17 de junio de 2011
Psicología que deriva en Psicología Laboral
Psicología que deriva en Psicología Laboral
La psicología es una ciencia relativamente reciente es su constitución como tal, esto no quiere decir que no se tratasen temas psicológicos con anterioridad, pero se incluían dentro de otras ciencias. Es sólo cuando adquiere un objeto propio de estudio y un método adecuado a éste, se habla, sólo entonces, de psicología.
Se distinguen dos períodos: el pre científico ( S. IV AC hasta principios del XIX ), y el científico (finales XIX hasta hoy en día ).
• Período precientífico: La psicología nace con Platón en el siglo IV antes de Cristo. , el paso decisivo de la antigua a la nueva psicología se produce debido a un alemán llamado Wundt, y sus aportaciones, ya que dota a la psicología de “cientificidad”, tanto por su método como por el progreso que alcanza en el estudio de los procesos psicológicos. Fue el primero en crear un laboratorio psicológico. Él delimita el campo de estudio de la psicología, y adopta por primera vez métodos que analizan los comportamientos del sujeto.
• Período Científico: Es a partir del siglo XIX (1879) cuando la psicología se instaura como ciencia oficialmente, dotada de objeto y métodos propios de estudio, al ser definida como “la ciencia que estudia el comportamiento humano"
. El objeto de estudio es el hecho psíquico. Se entiende por hecho psíquico todos los contenidos de nuestra conciencia, como son la alegría, reflexión, dolor, sensaciones, tristeza. Cualquier fenómeno observable con causa material es un hecho físico.
A partir de este acontecimiento de tomar a la psicología como ciencia, surgen diversidades de corrientes, métodos, campos de acción, teorías que tienen que ver con lo estudiado a partir de este momento.
Las corrientes de la psicología y sus métodos más utilizados en la Psicología Laboral, además del ya tratado Conductismo, están resumidas de la siguiente manera:
CORRIENTE FUNDAMENTO TEÓRICO FUNDADORES
Estructuralismo Busca las estructuras de la mente a través la "revolución lingüística" (Semiología). Se trata de una transferencia del campo del lenguaje hacia el de la sociedad de todos los fenómenos sociales. Alfred Reginald Radcliffe-Brown (1881-1955) y de Claude Levi-Strauss (n. 1908)
Funcionalismo Su hipótesis fundamental es: Las actividades parciales de los elementos contribuyen a la actividad total del sistema del que forman parte. En forma implícita, el nombre de Emile Durkheim, (1858-1917) y en forma explícita, el de Bronislaw Malinowski. 1884 – 1942
Asociacionalismo o Asocianismo Las asociaciones para Wundt son enlaces pasivos entre elementos, y comprenden: 1.º, las fusiones que dan lugar a la formación de las representaciones intensivas y extensivas y a los sentimientos complejos. 2.º, las asociaciones simultáneas entre elementos homogéneos (asimilaciones) o heterogéneos (complicaciones); 3.º, las asociaciones sucesivas o de términos que se siguen en el tiempo Wilhelm Wundt (1832-1920)
Cognoscitivismo Estudia diversos procesos mentales como la resolución de problemas, el razonamiento (inductivo, deductivo, abductivo, analógico), la percepción, la toma de decisiones y la adquisición lingüística. El término comenzó a usarse con la publicación del libro Cognitive Psychology por Ulric Neisser en 1967. Pero antes, Donald Broadbent escribió Percepción y Comunicación
en 1958
Constructivismo Los estudios sobre la memoria de Barlett, explican el recordar como una reconstrucción imaginativa o construcción El funcionamiento de la memoria le sugirió la existencia de esquemas, que definió como organizaciones activas de reacciones y experiencias pasadas. Por ej, si percibimos similitud entre varios acontecimientos es porque utilizamos esquemas que los agrupan. Como un culto que como una auténtica teoría científica. Frederic Barlett (1886 – 1969,
Psicología Humanista Los enfoques terapéuticos y teóricos de esta corriente, son diversos:
• Enfatizar lo personal y único de la naturaleza humana
• Confiar en la naturaleza y en la búsqueda de lo natural
• El concepto que las personas tienen de sí mismas es un estado de conciencia, pero no el único.
• Trascender el Yo, hacia la totalidad del ser
• Superación de la división entre mente y cuerpo
• Valorar a los otros: abandonar la idea que los demás sin meros objetos, para lograr una mejor comunicación.
Uno de los teóricos humanistas más importantes de la época, Abraham Maslow Nueva York 1908-1970, denominó a este movimiento La Tercera Fuerza Rechazó al Psicoanálisis y al Conductismo. Hoy ya, ésta misma corriente no los rechaza.
Las principales áreas de investigación se pueden resumir dando a conocer las siguientes: Psicología Fisiológica, Aprendizaje y Condicionamiento, Enfoque Cognitivo, Test y Psicometría, Psicología Social, Psicopatología: Psicología de los Procesos Anormales o de las Conductas Desviadas
Ejercicio
De acuerdo a la característica de la escuela asignada, ¿Cómo iniciaría el tratamiento para que, el joven de la imagen (víctima de una ingesta alcohólica), salga de la depresión de haber aparecido por alguna circunstancia que, Ud. debe crear en relación con el Trabajo, “doblemente ridículo”?
La psicología es una ciencia relativamente reciente es su constitución como tal, esto no quiere decir que no se tratasen temas psicológicos con anterioridad, pero se incluían dentro de otras ciencias. Es sólo cuando adquiere un objeto propio de estudio y un método adecuado a éste, se habla, sólo entonces, de psicología.
Se distinguen dos períodos: el pre científico ( S. IV AC hasta principios del XIX ), y el científico (finales XIX hasta hoy en día ).
• Período precientífico: La psicología nace con Platón en el siglo IV antes de Cristo. , el paso decisivo de la antigua a la nueva psicología se produce debido a un alemán llamado Wundt, y sus aportaciones, ya que dota a la psicología de “cientificidad”, tanto por su método como por el progreso que alcanza en el estudio de los procesos psicológicos. Fue el primero en crear un laboratorio psicológico. Él delimita el campo de estudio de la psicología, y adopta por primera vez métodos que analizan los comportamientos del sujeto.
• Período Científico: Es a partir del siglo XIX (1879) cuando la psicología se instaura como ciencia oficialmente, dotada de objeto y métodos propios de estudio, al ser definida como “la ciencia que estudia el comportamiento humano"
. El objeto de estudio es el hecho psíquico. Se entiende por hecho psíquico todos los contenidos de nuestra conciencia, como son la alegría, reflexión, dolor, sensaciones, tristeza. Cualquier fenómeno observable con causa material es un hecho físico.
A partir de este acontecimiento de tomar a la psicología como ciencia, surgen diversidades de corrientes, métodos, campos de acción, teorías que tienen que ver con lo estudiado a partir de este momento.
Las corrientes de la psicología y sus métodos más utilizados en la Psicología Laboral, además del ya tratado Conductismo, están resumidas de la siguiente manera:
CORRIENTE FUNDAMENTO TEÓRICO FUNDADORES
Estructuralismo Busca las estructuras de la mente a través la "revolución lingüística" (Semiología). Se trata de una transferencia del campo del lenguaje hacia el de la sociedad de todos los fenómenos sociales. Alfred Reginald Radcliffe-Brown (1881-1955) y de Claude Levi-Strauss (n. 1908)
Funcionalismo Su hipótesis fundamental es: Las actividades parciales de los elementos contribuyen a la actividad total del sistema del que forman parte. En forma implícita, el nombre de Emile Durkheim, (1858-1917) y en forma explícita, el de Bronislaw Malinowski. 1884 – 1942
Asociacionalismo o Asocianismo Las asociaciones para Wundt son enlaces pasivos entre elementos, y comprenden: 1.º, las fusiones que dan lugar a la formación de las representaciones intensivas y extensivas y a los sentimientos complejos. 2.º, las asociaciones simultáneas entre elementos homogéneos (asimilaciones) o heterogéneos (complicaciones); 3.º, las asociaciones sucesivas o de términos que se siguen en el tiempo Wilhelm Wundt (1832-1920)
Cognoscitivismo Estudia diversos procesos mentales como la resolución de problemas, el razonamiento (inductivo, deductivo, abductivo, analógico), la percepción, la toma de decisiones y la adquisición lingüística. El término comenzó a usarse con la publicación del libro Cognitive Psychology por Ulric Neisser en 1967. Pero antes, Donald Broadbent escribió Percepción y Comunicación
en 1958
Constructivismo Los estudios sobre la memoria de Barlett, explican el recordar como una reconstrucción imaginativa o construcción El funcionamiento de la memoria le sugirió la existencia de esquemas, que definió como organizaciones activas de reacciones y experiencias pasadas. Por ej, si percibimos similitud entre varios acontecimientos es porque utilizamos esquemas que los agrupan. Como un culto que como una auténtica teoría científica. Frederic Barlett (1886 – 1969,
Psicología Humanista Los enfoques terapéuticos y teóricos de esta corriente, son diversos:
• Enfatizar lo personal y único de la naturaleza humana
• Confiar en la naturaleza y en la búsqueda de lo natural
• El concepto que las personas tienen de sí mismas es un estado de conciencia, pero no el único.
• Trascender el Yo, hacia la totalidad del ser
• Superación de la división entre mente y cuerpo
• Valorar a los otros: abandonar la idea que los demás sin meros objetos, para lograr una mejor comunicación.
Uno de los teóricos humanistas más importantes de la época, Abraham Maslow Nueva York 1908-1970, denominó a este movimiento La Tercera Fuerza Rechazó al Psicoanálisis y al Conductismo. Hoy ya, ésta misma corriente no los rechaza.
Las principales áreas de investigación se pueden resumir dando a conocer las siguientes: Psicología Fisiológica, Aprendizaje y Condicionamiento, Enfoque Cognitivo, Test y Psicometría, Psicología Social, Psicopatología: Psicología de los Procesos Anormales o de las Conductas Desviadas
Ejercicio
De acuerdo a la característica de la escuela asignada, ¿Cómo iniciaría el tratamiento para que, el joven de la imagen (víctima de una ingesta alcohólica), salga de la depresión de haber aparecido por alguna circunstancia que, Ud. debe crear en relación con el Trabajo, “doblemente ridículo”?
lunes, 13 de junio de 2011
Pedagogía, su resumen
RELACION ENTRE PEDAGOGÍA Y LA EDUCACIÓN (Interrogantes seleccionados: Para qué, Cómo y Cuando: Propósito, Forma y Tiempo)
(Introducción, Frase introductoria) "La educación es el vestido de gala para asistir a la fiesta de la vida"
Miguel Rojas Sánchez
(Introducción, Oración Transicional):
Nuestra intención es expresar a través de tres dimensiones distintas la importancia de conocer cuál es la relación entre Pedagogía y Educación.
(Para qué: Propósito) 1. Primera dimensión: La Relación entre Pedagogía y Educación tiene como propósito la formación integral del individuo social)
(Cómo: Forma) 2. Segunda dimensión: La forma de relacionarse entre Pedagogía y Educación
(Cuándo: Tiempo) 3. Tercera dimensión: Los tiempos propicios para la acción mancomunada entre la Pedagogía y la Educación
(Conector, Por lo tanto, desarrollaremos a continuación las tres dimensiones ofrecidas:
(Desarrollo y División Principal 1, Para qué: Propósito) 1. Primera Dimensión: La Relación entre Pedagogía y Educación tiene como propósito la formación integral del individuo social
(Desarrollo y División secundaria 1) Mientras más se amplia el concepto educativo, la pedagogía por su lado, alcanza mejor su dominio propio. Mientras que la educación va mejorando y superándose a lo largo de la historia, con la realidad social y cultural que la condiciona, la pedagogía avanza de igual manera.
(Desarrollo y División secundaria 2) Ambas, tanto la pedagogía como la educación, son guiadas de una manera u otra por la realidad social de un momento determinado. Se pueden ver las variantes que sufrieron, cada una de éstas, a través de la historia en diversos momentos dependiendo de la realidad que se estaba viviendo. Arrojaron a la vida de los individuos una certeza en permanente desarrollo: Incorporar saberes es una manera fundamental de participar de la historia personal y social de cada uno.
(Desarrollo y División Principal 2, Cómo: Forma) 2. Segunda Dimensión: La forma de relacionarse entre Pedagogía y Educación
(Desarrollo y División secundaria 1) Se puede considerar que la pedagogía es la reflexión sobre la práctica de la educación, y que la educación es el crecimiento que manifiestan los educandos, bien sea por medios lo padres o por los maestros. Aunque en definición no son lo mismo, se puede decir que van relacionadas, de tal manera que una reflexión-acción (pedagogía) tiene como consecuencia el crecimiento de la educación en quien se aplica dicha reflexión-acción.
(Desarrollo y División secundaria 2) La pedagogía es la teoría que permite llevar a cabo un acto, la consecuencia de ese acto es la educación.
(Desarrollo y División secundaria 3) Tanto la educación como la pedagogía no son hechos aislados, están ligadas a un mismo sistema, cuyas partes concurren a un mismo fin, conformando de esta manera un complejo sistema educativo.
(Desarrollo y División Principal 3, Cuándo: Tiempo) 3. Tercera Dimensión Los tiempos propicios para la acción mancomunada entre la Pedagogía y la Educación
Hoy en día se puede decir que la Pedagogía está al mando como disciplina omnicomprensiva y reflexiva de todo lo que ocurre en la educación.
(Desarrollo y División secundaria 1) La educación está presente en la vida, desde los comienzos de su existencia. Desde el hombre más antiguo y primitivo hasta las sociedades más estructuradas se educaban, de diferente manera y con diversos fines que en la actualidad, pero aún así ejercían una educación práctica para sus fines.
(Desarrollo y División secundaria 2) La pedagogía por otra parte, se originó también en épocas antiguas, creando grandes antecedentes, pero sólo fue reconocida como un movimiento histórico en el siglo XIX. Analizamos la evolución que tuvo tanto la educación como la pedagogía a lo largo de la historia, comprendiendo así cada momento que vivieron éstas para llegar a ser lo que conocemos en la actualidad hubieron de pasar por una diversidad de influencias sociales, dependiendo de la época, como por ejemplo las Guerras Mundiales.
Conclusión
Por último, si analizamos la relación que existió y existe entre ellas, comprenderemos que son dos ramas estrechamente vinculadas entre sí, y que para que se pueda obtener un buen desarrollo educativo, con instituciones y leyes, deben de funcionar tanto la educación como la pedagogía de manera uniforme y
trabajar en conjunto.
(Invitación) Animamos a todos a tomar en cuenta esta magistral combinación entre Pedagogía y Educación, a la hora de ejercer la tarea formativa en la vida laboral.
Nota: Las expresiones entre paréntesis no se hacen visibles en el trabajo terminado, aquí aparecen como guías –herramientas- para los alumnos.
(Introducción, Frase introductoria) "La educación es el vestido de gala para asistir a la fiesta de la vida"
Miguel Rojas Sánchez
(Introducción, Oración Transicional):
Nuestra intención es expresar a través de tres dimensiones distintas la importancia de conocer cuál es la relación entre Pedagogía y Educación.
(Para qué: Propósito) 1. Primera dimensión: La Relación entre Pedagogía y Educación tiene como propósito la formación integral del individuo social)
(Cómo: Forma) 2. Segunda dimensión: La forma de relacionarse entre Pedagogía y Educación
(Cuándo: Tiempo) 3. Tercera dimensión: Los tiempos propicios para la acción mancomunada entre la Pedagogía y la Educación
(Conector, Por lo tanto, desarrollaremos a continuación las tres dimensiones ofrecidas:
(Desarrollo y División Principal 1, Para qué: Propósito) 1. Primera Dimensión: La Relación entre Pedagogía y Educación tiene como propósito la formación integral del individuo social
(Desarrollo y División secundaria 1) Mientras más se amplia el concepto educativo, la pedagogía por su lado, alcanza mejor su dominio propio. Mientras que la educación va mejorando y superándose a lo largo de la historia, con la realidad social y cultural que la condiciona, la pedagogía avanza de igual manera.
(Desarrollo y División secundaria 2) Ambas, tanto la pedagogía como la educación, son guiadas de una manera u otra por la realidad social de un momento determinado. Se pueden ver las variantes que sufrieron, cada una de éstas, a través de la historia en diversos momentos dependiendo de la realidad que se estaba viviendo. Arrojaron a la vida de los individuos una certeza en permanente desarrollo: Incorporar saberes es una manera fundamental de participar de la historia personal y social de cada uno.
(Desarrollo y División Principal 2, Cómo: Forma) 2. Segunda Dimensión: La forma de relacionarse entre Pedagogía y Educación
(Desarrollo y División secundaria 1) Se puede considerar que la pedagogía es la reflexión sobre la práctica de la educación, y que la educación es el crecimiento que manifiestan los educandos, bien sea por medios lo padres o por los maestros. Aunque en definición no son lo mismo, se puede decir que van relacionadas, de tal manera que una reflexión-acción (pedagogía) tiene como consecuencia el crecimiento de la educación en quien se aplica dicha reflexión-acción.
(Desarrollo y División secundaria 2) La pedagogía es la teoría que permite llevar a cabo un acto, la consecuencia de ese acto es la educación.
(Desarrollo y División secundaria 3) Tanto la educación como la pedagogía no son hechos aislados, están ligadas a un mismo sistema, cuyas partes concurren a un mismo fin, conformando de esta manera un complejo sistema educativo.
(Desarrollo y División Principal 3, Cuándo: Tiempo) 3. Tercera Dimensión Los tiempos propicios para la acción mancomunada entre la Pedagogía y la Educación
Hoy en día se puede decir que la Pedagogía está al mando como disciplina omnicomprensiva y reflexiva de todo lo que ocurre en la educación.
(Desarrollo y División secundaria 1) La educación está presente en la vida, desde los comienzos de su existencia. Desde el hombre más antiguo y primitivo hasta las sociedades más estructuradas se educaban, de diferente manera y con diversos fines que en la actualidad, pero aún así ejercían una educación práctica para sus fines.
(Desarrollo y División secundaria 2) La pedagogía por otra parte, se originó también en épocas antiguas, creando grandes antecedentes, pero sólo fue reconocida como un movimiento histórico en el siglo XIX. Analizamos la evolución que tuvo tanto la educación como la pedagogía a lo largo de la historia, comprendiendo así cada momento que vivieron éstas para llegar a ser lo que conocemos en la actualidad hubieron de pasar por una diversidad de influencias sociales, dependiendo de la época, como por ejemplo las Guerras Mundiales.
Conclusión
Por último, si analizamos la relación que existió y existe entre ellas, comprenderemos que son dos ramas estrechamente vinculadas entre sí, y que para que se pueda obtener un buen desarrollo educativo, con instituciones y leyes, deben de funcionar tanto la educación como la pedagogía de manera uniforme y
trabajar en conjunto.
(Invitación) Animamos a todos a tomar en cuenta esta magistral combinación entre Pedagogía y Educación, a la hora de ejercer la tarea formativa en la vida laboral.
Nota: Las expresiones entre paréntesis no se hacen visibles en el trabajo terminado, aquí aparecen como guías –herramientas- para los alumnos.
jueves, 9 de junio de 2011
Relaciones Humanas 2, su resumen (SE SUGIERE A LOS ALUMNOS DE ESTA MATERIA IMPRIMIR ESTE TEXTO PARA LA CLASE DEL VIERNES 10)
(Título) Código de Relaciones Humanas de La Universidad de Maryland
(Tema al que se aplican los interrogantes: para que – por que – cuando – quien y se escriben las respuestas que conforman la Oración Transicional. Las Divisiones principales y el resumen de la conclusión)
Un Código de este tipo es necesario para –sobre toda otra consideración- que se elimine la discriminación institucional.
(Introducción) Frase Introductoria
"La discriminación es la única arma que tienen los mediocres para sobresalir." (Guillermo Gapel)
(Introducción) Oración Transicional.
Mediante:
1. Un propósito determinado (responde a “para qué”)
2. Una forma única y pedagógica (responde a “cómo”)
3. Una cierta jerarquía (responde a “cuál”)
4. Una definición referida a lo personal (responde a “quién”)
Analizamos el Código de Relaciones Humanas de la Universidad de Maryland (EE.UU.)
Por lo tanto, corresponde pasar al análisis dicho, por medio de las cuatro perspectivas, seguiremos el mismo orden:
(Desarrollo, División Principal)
(Respuesta al Interrogante “Para que” aplicado al tema)
1. Un propósito determinado
(Respuesta al Interrogante “Cómo” de la frase 1)
La manera de llevar a cabo el proyecto es eliminando la discriminación por motivos de raza, color, credo, sexo, orientación sexual, estado civil, apariencia personal, edad, origen nacional, afiliación política, física o discapacidad mental, o sobre la base del ejercicio de los derechos garantizados por la Primera Enmienda de la Constitución de los Estados Unidos.
(Respuesta al Interrogante “Qué” de la frase 1)
Este Código se establece para prevenir o erradicar la discriminación de conformidad con el debido proceso dentro de la comunidad del Campus. De este modo, el Campus reconoce que debe esforzarse de manera activa y creativa para construir una comunidad en la que la oportunidad se iguala.
(Respuesta al Interrogante “Cuál” de la frase 1)
En consecuencia, el parque de la universidad del Senado de la Universidad de Maryland establece este Código para las Relaciones Humanas:
A. prohíbe la discriminación tal como se define en este documento dentro de la comunidad del campus, tanto por los programas educativos y, en la medida especificada en este documento, por un procedimiento de queja formal;
B. establece las responsabilidades del Comité Senatorial de Relaciones Humanos;
C. establece las responsabilidades de la Oficina de Relaciones Humanas de programas en relación con este Código;
D. establece los vehículos de la mediación y la queja dentro de las unidades y escuelas del Campus, de conformidad con el Campus plan de acción afirmativa;
E. establece las responsabilidades de Igualdad de Oportunidades en el Empleo y la Educación
(Desarrollo, División Principal)
(Respuesta al Interrogante “Cómo” aplicado al tema)
2. Una forma única y pedagógica
(Respuesta al Interrogante “Para que” de la frase 2)
El código es una decisión de la Universidad, para mejorar entre sus estudiantes y el respeto de los empleados y para la carrera de esa persona, origen étnico, sexo, u orientación sexual, así como la apreciación y el respeto de la raza, origen étnico, sexo, u orientación sexual orientación de otras personas.
(Respuesta al Interrogante “Como” de la frase 2)
Se fomentará a través de un diálogo efectivo y la ampliación de canales de comunicación. La Oficina de Relaciones Humanas de programas proporcionará apoyo y asistencia, según lo autoriza, a cualquier individuo o grupo considerado por ellos para tener un impacto positivo probables en el trabajo hacia un mayor entendimiento entre todos los individuos y grupos en el Campus.
(Desarrollo, División Principal)
(Respuesta al Interrogante “Cuál” aplicado al tema)
3. Una cierta Jerarquía
(Respuesta al Interrogante “Como” de la frase 3)
A manera de una jerarquía negativa, la Universidad escalonó las formas de discriminación que combate del siguiente modo
• Discriminación en el empleo, la inserción laboral, promoción, u otros beneficios económicos sobre la base de raza, color, credo, sexo, orientación sexual, estado civil, apariencia personal, edad, origen nacional, afiliación política, discapacidad física o mental, o en la base del ejercicio de los derechos garantizados por la Primera Enmienda de la Constitución de los Estados Unidos.
• Discriminación en los criterios de elegibilidad para el acceso a la residencia, o para la admisión y otro en relación a las actividades educativas, deportivas, sociales, culturales o de otro del Campus por motivos de raza, color, credo, sexo, orientación sexual, estado civil, apariencia personal, edad, origen nacional, afiliación política, discapacidad física o mental, o sobre la base del ejercicio de los derechos garantizados por la Primera Enmienda de la Constitución de los Estados Unidos.
(Respuesta al Interrogante “Quienes” de la frase 3)
La apariencia personal: la apariencia externa de cualquier persona, independientemente de su sexo, con lo que se refiere a la condición física o características, forma o estilo de vestir, y la forma o el estilo de arreglo personal, incluyendo pero no limitado a, estilo de pelo y barba. No se refieren, sin embargo, el requisito de la limpieza, uniformes, o las normas establecidas, cuando de manera uniforme para entrar a una instalación del campus, o cuando se apliquen uniformemente a una clase de empleados, o cuando tales condiciones o las características corporales, o de manera o estilo de vestir o de aseo personal representa un peligro para la salud, el bienestar o la seguridad de cualquier persona.
La orientación sexual: la determinación, percepción, o la condición de un individuo como a la homosexualidad, la heterosexualidad o la bisexualidad.
(Desarrollo, División Principal)
(Respuesta al Interrogante “Quienes” aplicado al tema)
4. Una Definición relativa a lo personal
(Respuesta al Interrogante “Quienes” de la frase 4)
El presente Código se aplicará a la comunidad del Campus. El término "comunidad universitaria" se limita a los estudiantes del campus, profesores y empleados, y los departamentos, comités, oficinas y organizaciones bajo la supervisión y control de la administración del campus.
(Respuesta al Interrogante “Donde” de la frase 4)
La aplicación estatal de las leyes, de ser contrarias a este código, dentro de la Universidad no anularán a las dictadas por nuestro código de Relaciones Humanas Pues: las vivienda de los actores universitarios son independiente como partidos políticos, religiones y grupos étnicos y culturales de los que eventualmente pueden participar fuera de la Universidad si quedan bajo la letra de la ley, dentro de la Universidad quedan dentro del Código de Relaciones Humanas.
(Respuesta al Interrogante “Quienes” de la frase 4)
Las disposiciones de este Código no se aplicarán a los estudiantes potenciales o posibles empleados de la Universidad. Sin embargo, los solicitantes de ingreso o de empleo que crean que han sido objeto de discriminación por parte de la comunidad universitaria pueden transmitir tal creencia, junto con todos los hechos pertinentes a la Oficina de Relaciones Humanas de los programas, con fines informativos.
(Respuesta al Interrogante “Donde” de la frase 4)
El presente Código se aplicará a todas las actividades educativas, deportivas, culturales y sociales ocurridas en el campus o en otra zona bajo su jurisdicción;
También se aplicará todos los servicios prestados por la Universidad a los estudiantes, profesores y personal, como la colocación de empleos y programas de empleo de contratación y los otros listados de fuera del campus de la vivienda;
En los programas patrocinados por la Universidad que ocurren fuera del campus, incluyendo programas de cooperación, la educación de adultos, eventos deportivos, y las clases regulares;
(Conclusión) Resumen
La Oficina de Relaciones Humanas de Programas recibirá denuncias de cualquier miembro o grupo dentro de la comunidad que digan ser perjudicados por la supuesta discriminación prohibida por el presente Código y / o cualquier otro documento de Co de política relativas a las prácticas de las relaciones humanas. Estas quejas deben dar por escrito los nombres de autor (s) y el demandado (s) y el tiempo, el lugar, y una descripción detallada de la supuesta discriminación.
Invitamos a cada uno a participar en este programa de Relaciones Humanas que se basa en la Igualdad de Oportunidades en el Empleo y la Educación
(Tema al que se aplican los interrogantes: para que – por que – cuando – quien y se escriben las respuestas que conforman la Oración Transicional. Las Divisiones principales y el resumen de la conclusión)
Un Código de este tipo es necesario para –sobre toda otra consideración- que se elimine la discriminación institucional.
(Introducción) Frase Introductoria
"La discriminación es la única arma que tienen los mediocres para sobresalir." (Guillermo Gapel)
(Introducción) Oración Transicional.
Mediante:
1. Un propósito determinado (responde a “para qué”)
2. Una forma única y pedagógica (responde a “cómo”)
3. Una cierta jerarquía (responde a “cuál”)
4. Una definición referida a lo personal (responde a “quién”)
Analizamos el Código de Relaciones Humanas de la Universidad de Maryland (EE.UU.)
Por lo tanto, corresponde pasar al análisis dicho, por medio de las cuatro perspectivas, seguiremos el mismo orden:
(Desarrollo, División Principal)
(Respuesta al Interrogante “Para que” aplicado al tema)
1. Un propósito determinado
(Respuesta al Interrogante “Cómo” de la frase 1)
La manera de llevar a cabo el proyecto es eliminando la discriminación por motivos de raza, color, credo, sexo, orientación sexual, estado civil, apariencia personal, edad, origen nacional, afiliación política, física o discapacidad mental, o sobre la base del ejercicio de los derechos garantizados por la Primera Enmienda de la Constitución de los Estados Unidos.
(Respuesta al Interrogante “Qué” de la frase 1)
Este Código se establece para prevenir o erradicar la discriminación de conformidad con el debido proceso dentro de la comunidad del Campus. De este modo, el Campus reconoce que debe esforzarse de manera activa y creativa para construir una comunidad en la que la oportunidad se iguala.
(Respuesta al Interrogante “Cuál” de la frase 1)
En consecuencia, el parque de la universidad del Senado de la Universidad de Maryland establece este Código para las Relaciones Humanas:
A. prohíbe la discriminación tal como se define en este documento dentro de la comunidad del campus, tanto por los programas educativos y, en la medida especificada en este documento, por un procedimiento de queja formal;
B. establece las responsabilidades del Comité Senatorial de Relaciones Humanos;
C. establece las responsabilidades de la Oficina de Relaciones Humanas de programas en relación con este Código;
D. establece los vehículos de la mediación y la queja dentro de las unidades y escuelas del Campus, de conformidad con el Campus plan de acción afirmativa;
E. establece las responsabilidades de Igualdad de Oportunidades en el Empleo y la Educación
(Desarrollo, División Principal)
(Respuesta al Interrogante “Cómo” aplicado al tema)
2. Una forma única y pedagógica
(Respuesta al Interrogante “Para que” de la frase 2)
El código es una decisión de la Universidad, para mejorar entre sus estudiantes y el respeto de los empleados y para la carrera de esa persona, origen étnico, sexo, u orientación sexual, así como la apreciación y el respeto de la raza, origen étnico, sexo, u orientación sexual orientación de otras personas.
(Respuesta al Interrogante “Como” de la frase 2)
Se fomentará a través de un diálogo efectivo y la ampliación de canales de comunicación. La Oficina de Relaciones Humanas de programas proporcionará apoyo y asistencia, según lo autoriza, a cualquier individuo o grupo considerado por ellos para tener un impacto positivo probables en el trabajo hacia un mayor entendimiento entre todos los individuos y grupos en el Campus.
(Desarrollo, División Principal)
(Respuesta al Interrogante “Cuál” aplicado al tema)
3. Una cierta Jerarquía
(Respuesta al Interrogante “Como” de la frase 3)
A manera de una jerarquía negativa, la Universidad escalonó las formas de discriminación que combate del siguiente modo
• Discriminación en el empleo, la inserción laboral, promoción, u otros beneficios económicos sobre la base de raza, color, credo, sexo, orientación sexual, estado civil, apariencia personal, edad, origen nacional, afiliación política, discapacidad física o mental, o en la base del ejercicio de los derechos garantizados por la Primera Enmienda de la Constitución de los Estados Unidos.
• Discriminación en los criterios de elegibilidad para el acceso a la residencia, o para la admisión y otro en relación a las actividades educativas, deportivas, sociales, culturales o de otro del Campus por motivos de raza, color, credo, sexo, orientación sexual, estado civil, apariencia personal, edad, origen nacional, afiliación política, discapacidad física o mental, o sobre la base del ejercicio de los derechos garantizados por la Primera Enmienda de la Constitución de los Estados Unidos.
(Respuesta al Interrogante “Quienes” de la frase 3)
La apariencia personal: la apariencia externa de cualquier persona, independientemente de su sexo, con lo que se refiere a la condición física o características, forma o estilo de vestir, y la forma o el estilo de arreglo personal, incluyendo pero no limitado a, estilo de pelo y barba. No se refieren, sin embargo, el requisito de la limpieza, uniformes, o las normas establecidas, cuando de manera uniforme para entrar a una instalación del campus, o cuando se apliquen uniformemente a una clase de empleados, o cuando tales condiciones o las características corporales, o de manera o estilo de vestir o de aseo personal representa un peligro para la salud, el bienestar o la seguridad de cualquier persona.
La orientación sexual: la determinación, percepción, o la condición de un individuo como a la homosexualidad, la heterosexualidad o la bisexualidad.
(Desarrollo, División Principal)
(Respuesta al Interrogante “Quienes” aplicado al tema)
4. Una Definición relativa a lo personal
(Respuesta al Interrogante “Quienes” de la frase 4)
El presente Código se aplicará a la comunidad del Campus. El término "comunidad universitaria" se limita a los estudiantes del campus, profesores y empleados, y los departamentos, comités, oficinas y organizaciones bajo la supervisión y control de la administración del campus.
(Respuesta al Interrogante “Donde” de la frase 4)
La aplicación estatal de las leyes, de ser contrarias a este código, dentro de la Universidad no anularán a las dictadas por nuestro código de Relaciones Humanas Pues: las vivienda de los actores universitarios son independiente como partidos políticos, religiones y grupos étnicos y culturales de los que eventualmente pueden participar fuera de la Universidad si quedan bajo la letra de la ley, dentro de la Universidad quedan dentro del Código de Relaciones Humanas.
(Respuesta al Interrogante “Quienes” de la frase 4)
Las disposiciones de este Código no se aplicarán a los estudiantes potenciales o posibles empleados de la Universidad. Sin embargo, los solicitantes de ingreso o de empleo que crean que han sido objeto de discriminación por parte de la comunidad universitaria pueden transmitir tal creencia, junto con todos los hechos pertinentes a la Oficina de Relaciones Humanas de los programas, con fines informativos.
(Respuesta al Interrogante “Donde” de la frase 4)
El presente Código se aplicará a todas las actividades educativas, deportivas, culturales y sociales ocurridas en el campus o en otra zona bajo su jurisdicción;
También se aplicará todos los servicios prestados por la Universidad a los estudiantes, profesores y personal, como la colocación de empleos y programas de empleo de contratación y los otros listados de fuera del campus de la vivienda;
En los programas patrocinados por la Universidad que ocurren fuera del campus, incluyendo programas de cooperación, la educación de adultos, eventos deportivos, y las clases regulares;
(Conclusión) Resumen
La Oficina de Relaciones Humanas de Programas recibirá denuncias de cualquier miembro o grupo dentro de la comunidad que digan ser perjudicados por la supuesta discriminación prohibida por el presente Código y / o cualquier otro documento de Co de política relativas a las prácticas de las relaciones humanas. Estas quejas deben dar por escrito los nombres de autor (s) y el demandado (s) y el tiempo, el lugar, y una descripción detallada de la supuesta discriminación.
Invitamos a cada uno a participar en este programa de Relaciones Humanas que se basa en la Igualdad de Oportunidades en el Empleo y la Educación
Psicología Laboral, su resumen (SE SUGIERE A LOS ALUMNOS DE ESTA MATERIA IMPRIMIR ESTE TEXTO PARA LA CLASE DEL VIERNES 10)
(Título) Trabajo según la Revolución Industrial y según el Siglo XXI
(Tema al que se aplican los interrogantes y se escriben las respuestas)
El Aporte de la Psicología Laboral para el trabajador y el trabajo en la Revolución Industrial y en el Siglo XXI
(Introducción) Frase Introductoria
El trabajo ha sido desvalorizado por los griegos. Exaltado en su faz artesanal en la edad media. Exigido por la Reforma para ratificar la condición de elegido de Dios. Y, una prolongación de la máquina en la revolución industrial
(Introducción) Oración Transicional.
Nos referiremos en ésta síntesis a:
1. Una definición (La del “trabajador”) (quién – persona: ¿Quiénes son los traba-jadores?, según...)
2. Un concepto (El del “trabajo”) (qué – objeto: ¿Qué es el trabajo, según...?)
3. Unas maneras (motivación y liderazgo) (cómo – manera ¿Cómo es el trabajo? ¿Cómo se realiza el trabajo, según...?)
4. Una necesidad (La disciplina del trabajo) (por que – razón ¿Por qué evoluciona el trabajo desde la Revolución industrial...?)
Entonces corresponde mencionar ahora los argumentos pertinentes a cada una de las cuatro proposiciones ya adelantadas, seguiremos el mismo orden:
(Desarrollo, División Principal)
(Respuesta al Interrogante “Quién” aplicado al tema)
1. Una definición (La del “trabajador”)
(Respuesta al Interrogante “Cuál” de la frase 1)
Taylor citado en Boyett y Boyett (1999) sostenía "...en nuestro sistema se le dice minuciosamente al trabajador qué ha de hacer y cómo; y cualquier mejoría que él in-corpora a la orden que se le impone, es fatal para el éxito”.
(Respuesta al Interrogante “Cómo” de la frase 1)
Al trabajador se le especializó en un determinado número de tareas, muy simples, rutinarias y repetitivas, las cuales podían ser llevadas a cabo por cualquier persona, sin capacitación previa. Para la organización, no tenía ninguna relevancia el conocimiento y experiencia que el trabajador obtenía en el desarrollo de sus funciones. Entonces, durante la economía industrial, el trabajo fue subordinado a la organización técnica de la producción. Bajo el paradigma de la división por tarea y operaciones, fue racionalizada al máximo la intervención humana, despojándola de su aporte intelectual y cognoscitivo.
(Respuesta al Interrogante “Para qué” de la frase 1)
Para lograr resultados, el trabajador competente debe movilizar sus conocimientos, habilidades, destrezas, experiencia y comprensión del proceso que realiza.
La capacitación y reconocimiento del saber del trabajador tiene un gran valor en la empresa y en la sociedad. Una empresa es competente, cuando tiene trabajadores competentes
(Respuesta al Interrogante “Quién” aplicado al tema)
2- Un concepto (El del “trabajo”)
(Respuesta al Interrogante “Cómo” de la frase 2)
De la mano de la nueva era de la información y el conocimiento, cambió también la concepción del trabajo. Hoy es entendido como el aporte para lograr los objetivos de la organización.
Las empresas competitivas aplican estrategias, que pasan por la modernización, apla-namiento y simplificación de sus estructuras, introducen mejoras tecnológicas y reco-nocen la importancia de disponer de "talento humano" para alcanzar sus objetivos.
(Respuesta al Interrogante “Dónde” de la frase 2)
En el nuevo escenario laboral, el incremento de conocimientos, además de favorecer mejores resultados en la empresa, facilita el aumento las capacidades con las que cuenta para competir mejor. Por ello, resulta de vital importancia hoy que las empresas que quieren ser más competitivas valoren y reconozcan las competencias con las que cuentan. (Tyson y Jackson, 1997)
(Respuesta al Interrogante “Cuál” de la frase 2)
• La revalorización del trabajo humano, que se puede caracterizar en: La importancia concebida al saber y la inteligencia que el trabajador aplica y moviliza.
• Importancia de saber relacionarse con las personas en el lugar de trabajo.
• Múltiples interacciones entre personas y equipos que facilitan el quehacer.
• Importancia de la capacitación y todo tipo de acciones educativas.
(Respuesta al Interrogante “Cómo” aplicado al tema)
3. Unas maneras (motivación y liderazgo)
(Respuesta al Interrogante “Cómo” de la frase 3)
Nuevas formas de obtener mejores desempeños en los trabajadores comenzaron a aparecer. Factores como condiciones ambientales, motiva-ción y liderazgo adecuados explicaban parte importante del desempeño y resultados obtenidos.
(Respuesta al Interrogante “Qué” de la frase 3)
Asistimos en la actualidad se busca el desarrollo de economías eficientes, y un intensivo uso de modernas tecnologías de información y comunicación
(Respuesta al Interrogante “Por qué” aplicado al tema)
4. Una necesidad (La disciplina del trabajo)
(Respuesta al Interrogante “Por qué” de la frase 4)
La sociedad occidental tiende a vivir con aceleración y a reducir el tiempo que las actividades necesitan, lo cual provoca un efecto angustioso de precipitación y de con-flicto interpersonal. En este sentido, es imperativo atender este y otro tipo de aspectos derivados del contexto laboral en el que la persona se encuentra a través de la disciplina de la Psicología laboral. Y serán precisamente los aspectos que se encuentran estrechamente ligados con el comportamiento del individuo inmerso en una organización, los que sean objeto de estudio de esta disciplina.
(Respuesta al Interrogante “Qué” de la frase 4)
La Psicología se define como el estudio científico del pensamiento y la conducta. Es una ciencia porque los psicólogos utilizan los mismos métodos rigurosos de investiga-ción que existe en otras áreas de investigación científica. Algunas de sus investigaciones son más de naturaleza biológica; otras investigaciones son de naturaleza más social.
(Respuesta al Interrogante “Cuándo” de la frase 4)
En sus inicios, entre los años de 1900 y 1916, la Psicología del trabajo ni siquiera tenía un nombre; era la confluencia de dos fuerzas: Una era la naturaleza pragmática de algunas investigaciones psicológicas básicas. En este momento, la mayor parte de los psicólogos eran estrictamente científicos
La segunda fuerza importante en la evolución de esta disciplina provino del deseo de los ingenieros industriales de mejorar la eficiencia. Estaban preocupados fundamen-talmente por la economía de la producción
(Respuesta al Interrogante “Quienes” de la frase 4)
Así, la confluencia de la Psicología con intereses aplicados y la preocupación por incrementar la eficiencia industrial fue el ingrediente para el surgimiento de la Psicología del trabajo.
Tres individuos destacan como los padres fundadores de la Psicología del trabajo:
• Walter Dill Scott, psicólogo que fue persuadido para que ofreciera una charla a varios dirigentes de negocios de Chicago sobre la necesidad de aplicar la Psico-logía a la publicidad...
• Frederick W. Taylor, ingeniero de profesión. Dijo que capacitar a los empleados sobre cuánto trabajar y cuándo descansar incrementaba la productividad promedio por trabajador de 12.5 a 47.0 toneladas desplazadas por día. Esta cuestión le significó ser atacado como explotador e inhumano, discusión que fue interrumpida por el inicio de la Primer Guerra Mundial.
• Hugo Münsterberg, era un psicólogo alemán con una formación académica tradicional. Estudio sistemáticamente todos los aspectos del puesto de trabajo, desarrolló una ingeniosa simulación de laboratorio de un tranvía y llegó a la conclusión de que un buen conductor tendría apreciar al mismo tiempo todo lo que puede influir sobre el avance del vehículo. Algunos autores lo consideran el padre de la Psicología Industrial.
(Respuesta al Interrogante “Cuanto” de la frase 4)
Como la Psicología en general, la Psicología del trabajo es una ciencia diversificada, que contiene varias subespecialidades. Las actividades profesionales de los psicólogos del trabajo pueden dividirse en seis campos generales:
• Selección y colocación. Se desarrollan métodos de evaluación para la selec-ción, colocación y promoción de empleados. También se ocupan de la colocación de empleados, a fin de identificar aquellos puestos de trabajo más compatibles con los intereses y habilidades individuales.
• Capacitación y desarrollo: identifica las habilidades de los empleados que deben ser mejoradas para aumentar el rendimiento en el puesto de trabajo. Los psicólogos que trabajan en este campo deben diseñar las formas para determinar si los programas de capacitación y desarrollo han sido exitosos.
• Evaluación del desempeño: este es el proceso de identificación de criterios o normas para determinar qué tan bien desempeñan los empleados sus puestos de trabajo. Incluye mejoras de habilidades técnicas, programas de desarrollo de ejecutivos y entrenamiento de todos los empleados para trabajar en equipo de manera eficaz.
• Desarrollo de la Organización: es el proceso de análisis de la estructura de una organización para maximizar la satisfacción y eficacia de los individuos, grupos de trabajo y clientes. Los psicólogos del trabajo que trabajan en este campo están sensibilizados con el amplio conjunto de factores que influyen sobre la conducta en las organizaciones.
• Calidad de la vida laboral: los psicólogos del trabajo que laboran en este campo se ocupan de factores que contribuyen a que la fuerza laboral sea saludable y productiva. Pueden estar involucrados en el rediseño de puestos de trabajo para darles más contenido y que sean más satisfactorios para las personas que los desempeñan. Una vida laboral de alta calidad contribuye a una productividad mayor de la organización y a la salud emocional del individuo.
• Ergonomía: la ergonomía es un campo multidisciplinario que abarca a los psicó-logos del trabajo. Se dedica a diseñar herramientas, equipo y máquinas que sean compatibles con las capacidades humanas. Los psicólogos del trabajo en este campo, usan conocimientos derivados de la fisiología, la medicina industrial y de la percepción para diseñar sistemas de trabajo que puedan ser operados eficientemente por los seres humanos.
(Conclusión) Resumen
El trabajo ocupa la mayor parte del tiempo y representa un espacio de primer orden para la realización completa de las personas. La psicología aplicada al campo de las relaciones humanas se ocupa de cómo realizar adecuadamente la actividad laboral, de manera que se pueda crear un estilo que sea más eficaz para desarrollar las funciones de organización de la gestión en materias tan variadas como las propias de asesoramiento, de representación, de administración laboral, de mediación o de estudio e investigación. Son las razones por las cuales les invitamos a sumarse a nuestra carrera.
(Tema al que se aplican los interrogantes y se escriben las respuestas)
El Aporte de la Psicología Laboral para el trabajador y el trabajo en la Revolución Industrial y en el Siglo XXI
(Introducción) Frase Introductoria
El trabajo ha sido desvalorizado por los griegos. Exaltado en su faz artesanal en la edad media. Exigido por la Reforma para ratificar la condición de elegido de Dios. Y, una prolongación de la máquina en la revolución industrial
(Introducción) Oración Transicional.
Nos referiremos en ésta síntesis a:
1. Una definición (La del “trabajador”) (quién – persona: ¿Quiénes son los traba-jadores?, según...)
2. Un concepto (El del “trabajo”) (qué – objeto: ¿Qué es el trabajo, según...?)
3. Unas maneras (motivación y liderazgo) (cómo – manera ¿Cómo es el trabajo? ¿Cómo se realiza el trabajo, según...?)
4. Una necesidad (La disciplina del trabajo) (por que – razón ¿Por qué evoluciona el trabajo desde la Revolución industrial...?)
Entonces corresponde mencionar ahora los argumentos pertinentes a cada una de las cuatro proposiciones ya adelantadas, seguiremos el mismo orden:
(Desarrollo, División Principal)
(Respuesta al Interrogante “Quién” aplicado al tema)
1. Una definición (La del “trabajador”)
(Respuesta al Interrogante “Cuál” de la frase 1)
Taylor citado en Boyett y Boyett (1999) sostenía "...en nuestro sistema se le dice minuciosamente al trabajador qué ha de hacer y cómo; y cualquier mejoría que él in-corpora a la orden que se le impone, es fatal para el éxito”.
(Respuesta al Interrogante “Cómo” de la frase 1)
Al trabajador se le especializó en un determinado número de tareas, muy simples, rutinarias y repetitivas, las cuales podían ser llevadas a cabo por cualquier persona, sin capacitación previa. Para la organización, no tenía ninguna relevancia el conocimiento y experiencia que el trabajador obtenía en el desarrollo de sus funciones. Entonces, durante la economía industrial, el trabajo fue subordinado a la organización técnica de la producción. Bajo el paradigma de la división por tarea y operaciones, fue racionalizada al máximo la intervención humana, despojándola de su aporte intelectual y cognoscitivo.
(Respuesta al Interrogante “Para qué” de la frase 1)
Para lograr resultados, el trabajador competente debe movilizar sus conocimientos, habilidades, destrezas, experiencia y comprensión del proceso que realiza.
La capacitación y reconocimiento del saber del trabajador tiene un gran valor en la empresa y en la sociedad. Una empresa es competente, cuando tiene trabajadores competentes
(Respuesta al Interrogante “Quién” aplicado al tema)
2- Un concepto (El del “trabajo”)
(Respuesta al Interrogante “Cómo” de la frase 2)
De la mano de la nueva era de la información y el conocimiento, cambió también la concepción del trabajo. Hoy es entendido como el aporte para lograr los objetivos de la organización.
Las empresas competitivas aplican estrategias, que pasan por la modernización, apla-namiento y simplificación de sus estructuras, introducen mejoras tecnológicas y reco-nocen la importancia de disponer de "talento humano" para alcanzar sus objetivos.
(Respuesta al Interrogante “Dónde” de la frase 2)
En el nuevo escenario laboral, el incremento de conocimientos, además de favorecer mejores resultados en la empresa, facilita el aumento las capacidades con las que cuenta para competir mejor. Por ello, resulta de vital importancia hoy que las empresas que quieren ser más competitivas valoren y reconozcan las competencias con las que cuentan. (Tyson y Jackson, 1997)
(Respuesta al Interrogante “Cuál” de la frase 2)
• La revalorización del trabajo humano, que se puede caracterizar en: La importancia concebida al saber y la inteligencia que el trabajador aplica y moviliza.
• Importancia de saber relacionarse con las personas en el lugar de trabajo.
• Múltiples interacciones entre personas y equipos que facilitan el quehacer.
• Importancia de la capacitación y todo tipo de acciones educativas.
(Respuesta al Interrogante “Cómo” aplicado al tema)
3. Unas maneras (motivación y liderazgo)
(Respuesta al Interrogante “Cómo” de la frase 3)
Nuevas formas de obtener mejores desempeños en los trabajadores comenzaron a aparecer. Factores como condiciones ambientales, motiva-ción y liderazgo adecuados explicaban parte importante del desempeño y resultados obtenidos.
(Respuesta al Interrogante “Qué” de la frase 3)
Asistimos en la actualidad se busca el desarrollo de economías eficientes, y un intensivo uso de modernas tecnologías de información y comunicación
(Respuesta al Interrogante “Por qué” aplicado al tema)
4. Una necesidad (La disciplina del trabajo)
(Respuesta al Interrogante “Por qué” de la frase 4)
La sociedad occidental tiende a vivir con aceleración y a reducir el tiempo que las actividades necesitan, lo cual provoca un efecto angustioso de precipitación y de con-flicto interpersonal. En este sentido, es imperativo atender este y otro tipo de aspectos derivados del contexto laboral en el que la persona se encuentra a través de la disciplina de la Psicología laboral. Y serán precisamente los aspectos que se encuentran estrechamente ligados con el comportamiento del individuo inmerso en una organización, los que sean objeto de estudio de esta disciplina.
(Respuesta al Interrogante “Qué” de la frase 4)
La Psicología se define como el estudio científico del pensamiento y la conducta. Es una ciencia porque los psicólogos utilizan los mismos métodos rigurosos de investiga-ción que existe en otras áreas de investigación científica. Algunas de sus investigaciones son más de naturaleza biológica; otras investigaciones son de naturaleza más social.
(Respuesta al Interrogante “Cuándo” de la frase 4)
En sus inicios, entre los años de 1900 y 1916, la Psicología del trabajo ni siquiera tenía un nombre; era la confluencia de dos fuerzas: Una era la naturaleza pragmática de algunas investigaciones psicológicas básicas. En este momento, la mayor parte de los psicólogos eran estrictamente científicos
La segunda fuerza importante en la evolución de esta disciplina provino del deseo de los ingenieros industriales de mejorar la eficiencia. Estaban preocupados fundamen-talmente por la economía de la producción
(Respuesta al Interrogante “Quienes” de la frase 4)
Así, la confluencia de la Psicología con intereses aplicados y la preocupación por incrementar la eficiencia industrial fue el ingrediente para el surgimiento de la Psicología del trabajo.
Tres individuos destacan como los padres fundadores de la Psicología del trabajo:
• Walter Dill Scott, psicólogo que fue persuadido para que ofreciera una charla a varios dirigentes de negocios de Chicago sobre la necesidad de aplicar la Psico-logía a la publicidad...
• Frederick W. Taylor, ingeniero de profesión. Dijo que capacitar a los empleados sobre cuánto trabajar y cuándo descansar incrementaba la productividad promedio por trabajador de 12.5 a 47.0 toneladas desplazadas por día. Esta cuestión le significó ser atacado como explotador e inhumano, discusión que fue interrumpida por el inicio de la Primer Guerra Mundial.
• Hugo Münsterberg, era un psicólogo alemán con una formación académica tradicional. Estudio sistemáticamente todos los aspectos del puesto de trabajo, desarrolló una ingeniosa simulación de laboratorio de un tranvía y llegó a la conclusión de que un buen conductor tendría apreciar al mismo tiempo todo lo que puede influir sobre el avance del vehículo. Algunos autores lo consideran el padre de la Psicología Industrial.
(Respuesta al Interrogante “Cuanto” de la frase 4)
Como la Psicología en general, la Psicología del trabajo es una ciencia diversificada, que contiene varias subespecialidades. Las actividades profesionales de los psicólogos del trabajo pueden dividirse en seis campos generales:
• Selección y colocación. Se desarrollan métodos de evaluación para la selec-ción, colocación y promoción de empleados. También se ocupan de la colocación de empleados, a fin de identificar aquellos puestos de trabajo más compatibles con los intereses y habilidades individuales.
• Capacitación y desarrollo: identifica las habilidades de los empleados que deben ser mejoradas para aumentar el rendimiento en el puesto de trabajo. Los psicólogos que trabajan en este campo deben diseñar las formas para determinar si los programas de capacitación y desarrollo han sido exitosos.
• Evaluación del desempeño: este es el proceso de identificación de criterios o normas para determinar qué tan bien desempeñan los empleados sus puestos de trabajo. Incluye mejoras de habilidades técnicas, programas de desarrollo de ejecutivos y entrenamiento de todos los empleados para trabajar en equipo de manera eficaz.
• Desarrollo de la Organización: es el proceso de análisis de la estructura de una organización para maximizar la satisfacción y eficacia de los individuos, grupos de trabajo y clientes. Los psicólogos del trabajo que trabajan en este campo están sensibilizados con el amplio conjunto de factores que influyen sobre la conducta en las organizaciones.
• Calidad de la vida laboral: los psicólogos del trabajo que laboran en este campo se ocupan de factores que contribuyen a que la fuerza laboral sea saludable y productiva. Pueden estar involucrados en el rediseño de puestos de trabajo para darles más contenido y que sean más satisfactorios para las personas que los desempeñan. Una vida laboral de alta calidad contribuye a una productividad mayor de la organización y a la salud emocional del individuo.
• Ergonomía: la ergonomía es un campo multidisciplinario que abarca a los psicó-logos del trabajo. Se dedica a diseñar herramientas, equipo y máquinas que sean compatibles con las capacidades humanas. Los psicólogos del trabajo en este campo, usan conocimientos derivados de la fisiología, la medicina industrial y de la percepción para diseñar sistemas de trabajo que puedan ser operados eficientemente por los seres humanos.
(Conclusión) Resumen
El trabajo ocupa la mayor parte del tiempo y representa un espacio de primer orden para la realización completa de las personas. La psicología aplicada al campo de las relaciones humanas se ocupa de cómo realizar adecuadamente la actividad laboral, de manera que se pueda crear un estilo que sea más eficaz para desarrollar las funciones de organización de la gestión en materias tan variadas como las propias de asesoramiento, de representación, de administración laboral, de mediación o de estudio e investigación. Son las razones por las cuales les invitamos a sumarse a nuestra carrera.
jueves, 26 de mayo de 2011
lunes, 23 de mayo de 2011
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